中层管理人员
部门主管等中层管理职位往往由“资深同事”担任。 “那你就知道自己有什么了！”这些人的薪水很高，并且牢牢扎根于公司体系中。
我不想在这里一入职后不概而论，但我确实屡次发现，在这样的职位上，人们承担风险的意愿很低。重点在于维持权力、确保预算、害怕能力……
年轻、富有创新精神和奉献精神的同事受到阻碍和拖延，从而扼杀了数字化转型。
这些人通常也深度参与新同事的招聘，并不舒服的问题，甚至质疑自己的专业能力。
这给我们带来了第三个亮点。
人力资源（HR）
企业数字化的一个主要困境是人力 电报数据 资源经理对数字专家的判断。再加上高层和中层管理人员缺乏数字专业知识，导致公司出现人才错配的现象屡见不鲜。
由于缺乏培训机会，经验丰入职后不富的在线营销专业人士和专家非常少。这就是为什么劳动力市场充斥着那些大多缺乏实际经验和专业知识的转行者。但真正合格的员工只有少数。
经验表明，许多公司发现很难找到在线营销领域的合格员工。入职后不这常常会导致在发布广告和填补职位时做出错误的决定。雇用不合格的员工可能会给公司带来高昂的成本。
在审查申请文件时，只考虑优异的成绩、证书和求职信中的流行语，因为几十年来的选拔过程都是一样的。
但在求职面试时，后果会更 大多数内容营销人员都忽略了一个技巧 严重。不能询问任何深入的技术问题来测试申请人的能力。
因此，通常入职后不将正确的技术术语放在正确的位置并很好地推销自己就足够了。许多公司配备了缺乏经验的专业人员，并期望他们能够独自扭转局面。
当以这种方式填补中层管理职位时，问题尤其严重。这通常意味着真正的数字 DNA 无法在公司中立足。
并非所有公司都如此运作，但许多
请注意。还有一些公司已经很好地掌握了营销和沟通的数字化转型，对于他们来说，上述的障碍不是什么问题。
然而，我认为，上述情况在 联合王国数据 很多中型和大型公司中都存在。
总体而言，只有管理层、中层管理人员和人力资源部门真正具备数字化思维，而不仅仅是流行语和激进主义，公司入职后不的数字化才能发挥作用。